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Q066

4択Multiple choice基礎Basic
コーチング・GROWモデルcoaching · GROW model
コーチング型対話で広く用いられる GROW モデルの4つの段階を正しい順序で並べたものはどれですか。Which option lists the four stages of the GROW coaching model in the correct order?
  1. Goal（目標）→ Reality（現状）→ Options（選択肢）→ Will（意志・行動）
  2. Goal（目標）→ Review（振り返り）→ Objectives（目的）→ Work（作業）
  3. Gather（収集）→ Rank（順位づけ）→ Organize（整理）→ Write（記述）
  4. Guide（指導）→ Recommend（推奨）→ Order（指示）→ Watch（監視）
  1. Goal → Reality → Options → Will
  2. Goal → Review → Objectives → Work
  3. Gather → Rank → Organize → Write
  4. Guide → Recommend → Order → Watch

解答Answer

正解: ACorrect: A

GROW は Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意志・次の行動）の順で進める対話の枠組みです。GROW stands for Goal, Reality, Options, and Will (or Way forward), followed in that order.

解説Explanation

GROW モデルは1980年代に Graham Alexander、Alan Fine、John Whitmore らによって発展し、Whitmore の『はじめのコーチング（Coaching for Performance）』で広く知られるようになりました。Goal では「この対話で何を得たいか」「達成したい状態は何か」を明確にし、Reality では現状を判断抜きで具体的に描き出します。Options では複数の選択肢を本人から引き出し、Will（Way forward）では「何を、いつまでに、どのくらいの本気度で」行うかを決めます。コーチング型対話の本質は、リーダーが答えを与えるのではなく、質問によって本人の思考と当事者意識を引き出すことです。選択肢Dのように指導・指示・監視の流れは、状況によっては必要でも、コーチングではなくディレクティブなマネジメントです。Whitmore は「潜在能力を引き出し、パフォーマンスを最大化すること」がコーチングの目的だと述べました。The GROW model was developed in the 1980s by Graham Alexander, Alan Fine, and John Whitmore, and popularized in Whitmore's "Coaching for Performance." Goal clarifies what the person wants from the conversation and what success looks like; Reality describes the current situation concretely and without judgment; Options draws out several possible paths from the coachee; and Will (or Way forward) settles what will be done, by when, and with what level of commitment. The essence of a coaching conversation is that the leader asks rather than tells, activating the person's own thinking and ownership. Option D, a guide-recommend-order-watch sequence, may sometimes be necessary but is directive management, not coaching. Whitmore described coaching as unlocking potential to maximize performance.

課題Issue

GROW を機械的になぞると、相手が「誘導尋問されている」と感じることがあります。また、緊急時や本人に知識がまったくない場面では、質問だけでは前に進まず、リーダーが答えを持っているのに出し惜しみすることが不誠実に映る場合もあります。Applied mechanically, GROW can feel like an interrogation steering toward a predetermined answer. In emergencies or when the person lacks basic knowledge, questions alone stall progress, and withholding an answer the leader clearly has can seem disingenuous.

改善案Improvement

「今は自分で考えたいか、意見が欲しいか」と対話の冒頭で相手に選んでもらいましょう。コーチングと助言を明確に切り替え、助言する際も「一つの見方として」と提示し、最後は本人に決めさせることで、当事者意識を保ちながら柔軟に対応できます。Open by asking whether they want to think it through or hear your view. Switch explicitly between coaching and advising, frame advice as one perspective, and let the person make the final call, which preserves ownership while staying flexible.

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