正解: BCorrect: B
効果的な承認は「具体的・タイムリー・本人に向けた」もので、行動と影響を明確に結びつけることで再現性と内発的動機を高めます。Effective recognition is specific, timely, and personal, connecting a concrete behavior to its impact, which reinforces the behavior and intrinsic motivation.
承認が動機づけに効果を持つ条件は、行動科学の研究で繰り返し確認されています。第一に「具体性」で、何をしたか、それがどんな影響を及ぼしたかを示すことで、本人は何を続ければよいかを理解できます。第二に「即時性」で、行動と承認の間隔が短いほど結びつきが強まります。第三に「真正性」で、形式的な一斉の称賛（C）は個人の貢献を区別しないため意味が薄れ、むしろ白々しく感じられます。年1回の表彰（A）はタイミングが遅く、1人以外の大多数を「選ばれなかった側」にします。Gallup の調査では、承認を受けている従業員はエンゲージメントが高く、離職意向が低いことが示されており、金銭を伴わない称賛にも大きな効果があります（D は誤り）。Herzberg の理論でも承認は主要な動機づけ要因であり、自己決定理論では有能感を満たす情報的フィードバックとして機能します。The conditions under which recognition motivates are well established in behavioral research. Specificity tells the person exactly what they did and what impact it had, so they know what to repeat. Timeliness strengthens the link between behavior and acknowledgment. Authenticity matters: blanket praise for everyone (C) fails to distinguish individual contributions and quickly rings hollow. An annual ceremony (A) comes too late and turns everyone but one winner into the unrecognized majority. Gallup research shows employees who feel recognized are more engaged and less likely to quit, and non-monetary recognition has substantial effects, so D is wrong. In Herzberg's framework recognition is a core motivator, and in self-determination theory it works as informational feedback that satisfies the need for competence.
称賛が増えすぎると価値が下がり、批判的なフィードバックを避ける「甘い文化」に傾く危険があります。また、公の場での称賛を喜ぶ人もいれば恥ずかしいと感じる人もおり、文化や個人差を無視した一律の方法は逆効果になることがあります。Too much praise dilutes its value and can tip a culture into avoiding critical feedback. Some people love public recognition while others find it embarrassing; a one-size-fits-all approach that ignores cultural and individual differences can backfire.
1on1で「どんな形の承認が嬉しいか」を本人に聞き、公開・非公開、口頭・文書などを使い分けましょう。称賛は行動基準（例：顧客第一、他者への支援）に結びつけ、上司からだけでなく同僚同士で送り合える仕組みを設けると、文化として定着しやすくなります。Ask each person in one-on-ones how they like to be recognized, and vary public versus private and spoken versus written accordingly. Tie recognition to stated behavioral standards such as customer focus or helping others, and enable peer-to-peer recognition so it becomes a culture rather than a manager's task.